薪酬培训的流程2000字-尊龙官方网站

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薪酬培训的流程2000字1

编制部门：

行政部

修订次数：

第一次

编制时间：

2017年6月30日

受控状态：

编制人：

执行时间：

签发人（总经理）：

时间： 年 月 日

薪酬管理制度

第一章 总则

1. 为实现公司薪酬管理工作的规范化、制度化、科学化，完善职员的保障、激励机制，结合公司实际情况

况，特制定本制度。

1. 本制度作为薪酬管理的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。此制度适用于----儿童综

合生活馆（以下简称公司）所有职员。

第二章 薪酬管理原则与策略

1. 薪酬管理遵循以下原则：

3.1利益共享原则：坚持企业与职员共享利益、共担风险的原则。

3.2绩效优先原则：公司坚持绩效优先、兼顾公平原则确定价值分配。

3.3能力导向原则：职员职业技能是公司培育核心竞争力的重要方面。

1. 为实现薪酬目标，公司制定以下薪酬策略作为实现目标的保障手段：

4.1依据公司未来发展战略的要求，结合实际情况，采取基本工资加岗位绩效工资加业绩达成奖励和公司福利相结合的一体化薪酬管理模式；

4.2依据未来业务战略发展的需要，公司以汾阳及周边区域同行业薪资定位目标为参考标准，以满足公司人才吸引的需要；

4.3薪酬与职员绩效和业绩挂钩，有效激励并保留高绩效、高业绩职员。

第三章 职责分工

1. 总经理职责

5.1审定公司的薪酬体系、薪酬福利和薪酬预算方案。

1. 行政部职责

6.1负责编制、修订薪酬管理制度，报总经理审批后组织实施和执行；

6.2负责定期开展薪酬调研；

6.3负责公司职员薪资的定级、核算、统计及分析。

1. 财务部职责

7.1审核公司薪酬福利总额及预算；

7.2负责职员工资、福利的审定、核算发放。

第四章 薪酬模式及结构

1. 薪酬模式：

8.1薪酬模式：职员薪酬收入主要包括月基础工资、月岗位绩效工资和业绩提成工资三部分组成，职员的薪酬收入直接与销售提成、绩效考核结果挂钩。公司采用五级十五档薪酬标准，五级为职位等级也是职员晋升通道。十五档为每一职位等级相对应三档不同的薪酬标准，一档为初级、二档为中级、三档为高级、三档以上根据绩效考评结果可直接晋级，每年1月份进行年度考评，根据职员绩效考评结果确定薪酬晋档或职位晋级。

8.2薪酬结构：

薪酬类目

包含内容

计算方式

发放频率

实发兑现

月基础工资

月出勤情况

月度工资/月全勤天数*实际出勤天数

按月发放

全额兑现

月绩效工资

绩效指标考核

绩效工资*月度绩效考核得分/100

按月发放

全额兑现

月提成工资

业绩提成工资

按照《业绩考核管理制度》的计算方式进行

按月发放

全额兑现

8.3薪酬等级标准：

职位等级

一级

二级

三级

四级

五级

职位名称

总经理

运营总监

部门主管

部门经理

部门职员

可晋升职位

——

总经理

运营总监

部门主管

部门经理

8.4薪酬档位标准：

职位等级

岗位

名称

转正后薪酬标准（金额：元）

一档薪酬标准

二档薪酬标准

三档薪酬标准

月基础工资

岗位绩效工资

月基础工资

岗位绩效工资

月基础工资

岗位绩效工资

一级

总经理

2000

2000

2500

3000

3000

3500

二级

运营总监

2000

1000

2500

2000

3000

2500

三级

门店主管

2000

800

2500

1000

3800

1500

三级

摄影主管

2000

800

2500

1000

3800

1500

三级

文娱主管

2000

800

2500

1000

3800

1500

四级

前台经理

2000

600

2300

1000

3500

1200

五级

客服专员

2000

500

2200

800

3300

1000

五级

网络专员

2000

500

2200

800

3300

1000

五级

行政专员

2000

500

2200

800

3300

1000

五级

财务会计

2000

500

2200

800

1300

1000

五级

摄影师

2000

600

2200

800

3500

1200

五级

化妆师

2000

400

2200

600

3500

800

五级

浴乐师

2000

400

2200

600

3500

800

五级

前台接待

2000

400

2200

600

3500

800

五级

前台收银

1000

400

2200

600

3500

800

五级

数码设计

1000

400

2200

600

3500

800

五级

爱婴师

1000

400

2200

600

3500

800

备注:

月提成工资按《业绩考核管理制度》单独核算，按月发放。

1. 提成工资制

9.1提成工资制：指工作业绩和销售业绩按时达成后给予的奖励工资，此奖励工资计入每月工资表，按月发放；

9.2提成工资制主要应用于摄影部、门店组和爱婴室主要涉及岗位如下：

部门

岗位名称

提成类别

摄影部

摄影主管

工作业绩提成

摄影师

工作业绩提成

化妆师

工作业绩提成

门店组

门店主管

销售业绩提成

前台经理

销售业绩提成

前台接待

销售业绩提成

前台收银

工作业绩提成

数码设计师

工作业绩提成

爱婴组

爱婴师

销售业绩提成

9.3详见公司《业绩考核管理制度》。

第五章 福利

1. 社会保险福利：职员入职1年以上，享受二档薪酬待遇者，公司按照按汾阳人社局规定文件和缴纳标准，为符合以上标准职员提供社会保险福利。
2. 其他福利：包括专项福利类和工作补贴类两大类。

福利科目

福利

适用范围

福利标准

专项福利类

培训

全员

公司组织

带薪年假

入职满1年及以上职员

满一年两天

生日费

入职满1年及以上职员

50元/每人

过节费

全员

100元/每人

工作服

全员

公司提供

体检

全员

50元/每人/每次

工作补贴类

误餐补助

全员

15元/每人/每次

电话补贴

爱婴室

50元/每人/每月

1. 职位变动调薪

职位变动调薪是职员因晋升或降职引起的薪酬调整，原则上薪随岗（职）变，职位变动调薪自职位调整生效之日起执行。

12.1职位晋升时，薪酬自新任职位的起始一档薪级计薪；

12.2职位降低时，薪酬自新任职位的起始一档薪级计薪。

1. 破格调薪

为了应对市场的突然变动及其他突发情况，可使用特殊调薪以激励和保留关键职位的高绩效职员，特殊调薪其适用范围如下：

13.1职员有重大贡献，给企业带来巨大的经济效益或社会效益；

13.2职员为公司关键人员，出于保护的需要；

13.3某职位市场供求发生重大变化，有保护的必要性。

1. 调薪的标准及审批流程

14.1整体调薪由行政部提出申请，由总经理审核批准后执行；

14.2绩效调薪和职位变动调薪由行政部提出申请，职员任职部门主管审核，职员的年度调薪由总经理批准执行；

14.3特殊调薪的申请由行政部或所在部门主管提出申请，职员的特殊调薪由总经理批准执行。

第六章 薪酬管理

1. 工资的保密性

对于薪酬的外泄的或互相打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以经济处罚。

1. 每月工资支付的时间以总经理最终批准之日，若遇支薪日为休假日，则顺延支付；
2. 薪资计算期间中途任用调整涉及有关职员加薪、减薪、复职等情况发生时，行政部必须在调动之月办理工资调整；
3. 新职员在试用期的工资按“薪酬等级标准”执行。
4. 职员各类休假的薪酬扣除标准参照当地相关政策执行。
5. 职员在考核期内被辞退或主动辞职的，本考核期的绩效工资不再发放；职员在考核期满正常离职的，按本考核期内的出勤天数和绩效考评计发工资。
6. 工资支付前统一扣除以下项目

21.1个人所得税及法定的有关税费；

21.2应由职员个人承担或缴纳的社会保险费用；

21.3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

21.4扣除缺勤工资；

21.5法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

1. 职员对工资计算正确性产生疑义时，职员有权利申请工资复核，具体与行政部联系。

第七章 附则

1. 本制度由行政部起草、修订和解释。
2. 本制度自发布之日起执行，。
3. 附《业绩考核管理制度》。

附件：业绩销售管理制度

业绩销售管理制度

1. 目的:

为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务人员的 自身价值，提高绩效薪酬，激励业务人员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。

2.范围：

2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。

2.2适用人员:销售经理 ，客户代表。

3.业务经理收入结构组成：

基本工资 补助 提成 奖金-个人所得税=个人收入

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营销部门薪酬预算

基于营销部门的特点，营销部门的薪酬预算应侧重于与部门业绩相关联。营销部门通常承担着企业的销售目标，销售目标的实现与否与营销部门员工的工作努力程度有直接的关系。然而，人的工作努力程度通常与企业采取的激励措施直接相关，因此，企业在制定薪酬预算时，应将企业的薪酬激励政策考虑进去。

1．营销部门薪酬预算的方法

营销部门薪酬预算可用自上而下和自下而上两种方法，具体说明如表7-14所示。

表7-14 薪酬预算的方法一览表

预算方法

应用介绍

自上而

下法

根据企业决定的总体薪酬总额标准分配到营销部门，进而再根据本部门的薪酬预算总额再分配到具体的岗位，以此来确定部门和岗位的薪酬预算

自下而

上法

事先预定营销部各岗位员工在未来一定时期内的薪酬收入水平，再汇总到部门层面，最终得到部门及各岗位的薪酬总额的预算数据

2．营销部门薪酬预算的操作程序

由于营销部门职能特点不同于企业的其他部门，要将部门的销售激励策略考虑进去，因此在制定营销部门的薪酬预算时，其操作程序要在这方面有所侧重，这里主要讲述采用自下而上法进行薪酬预算时的操作步骤，具体内容如图7-24所示。

图7-24 营销部薪酬预算的操作步骤

在制定薪酬预算时不能仅考虑常规性货币工资费用，还要考虑到企业的各种间接的货币性工资费用，如各种福利费用、培训费用、津贴费用、各种补助、年终奖金等。

3．营销部门薪酬预算之提成预算

提成预算是营销部薪酬预算中的关键环节，提成策略不同，得到的提成预算结果不同。企业在确定提成预算前，应结合本企业的财务支付能力及经营理念，确定合适的提成策略，常用的提成策略有以下4种，如表7-15所示。

表7-15 营销部销售提成策略

提成策略

解释说明

举例

固定底薪 递进提成比例

即营销人员的销售底薪不变而销售提成随着销售额的增加等距增加

如底薪固定为3000元/月，销售额每增加一万元，提成增加2%

递增底薪 固定提成比例

即营销人员的底薪随着销售额的增加而增加，但销售提成比例不变

如底薪为2000元，销售额每增加一万底薪增加500元，提成比例为15%

固定高底薪 固定高提成

即营销人员的底薪非常高，提成比较低，且底薪和提成均不变

如底薪5000元，提成10%，且均不随销售额的增加而增加

对于不同类型的提成策略，企业所能实现的目的不同，涉及到的费用标准及企业获得的收益也有所不同，企业在进行营销部门薪酬预算时，均应该将这些因素考虑进去。

生产部门薪酬预算

生产部门的主要职能是生产，生产部的薪酬预算要考虑到该部门的岗位工作的特点，生产部门的薪酬预算方法，也包括自上而下法和自下而上法两种方法。无论采取哪种薪酬预算方法，企业进行生产部门薪酬预算时均应该考虑到与提高生产人员积极性有关的薪酬政策。

目前较多企业采用了计件工资来激励生产人员的工作积极性，因此，生产部门的薪酬预算要与生产员工的计件工资结合起来。在具体编制生产部薪酬预算时可遵循以下操作流程。

如图7-25所示。

图7-25 生产部门薪酬预算的操作流程

生产部门的薪酬预算中，计件工资的预算也是操作的重点，计件工资的预算包括固定计件单价和递增计件单价两种形式。固定计件单价是指完成生产任务之后，每多生产一件产品均按固定的单价标准核算计件工资，而递增计件单价是指完成生产任务之后，每超额完成一定数量的生产任务，计件单价上升一个档次，以此为依据进行，计件工资的预算。

同样对生产部的薪酬预算也不能仅仅局限于员工的实得工资，还要考虑企业实施的企业它福利待遇涉及到的费用额度。

采购部门薪酬预算

采购部门主要负责采购企业生产所需的原材料，设备设施，固定资产等，采购物品的费用及质量均会严重影响到企业的经营发展，因此对采购部门的薪酬激励政策应将这些因素考虑进去。

采购部门的薪酬预算要结合采购部门的薪酬策略具体操作，对采购人员实施的薪酬策略要与绩效考核的结果相关联，考核内容主要侧重于以下3个方面，如图7-26所示。

图7-26 采购人员考核的3个方面

根据这3个方面的执行结果决定采购人员的绩效工资发放额度。然而如此操作的前提是企业应事先明确3个主导因素的工作执行目标及对应的绩效报酬标准，方能让相关人员产生执行的动力。

因此，对于采购部门各岗位人员的薪酬预算应考虑对固定工资部分的预算，绩效工资部分的预算及其他薪酬福利费用的预算。

后勤部门薪酬预算

根据后勤部门各岗位的特点，后勤部门薪酬预算主要依据市场薪酬水平，各岗位在企业内部的价值水平等参考因素来确定后勤各岗位的薪酬水平及岗位薪酬预算，然后再确定后勤部门的整体薪酬预算额度。

另外，由于后勤部门基本没有可参考的硬指标来确定后勤人员的绩效工资发放额度，因此后勤人员的薪酬预算应以各岗位的固定工资为主，另加企业效益奖金。为保证效益奖金发放的科学性和合理性，人力资源部还需要对后勤人员实施一定的考核措施，考核内容侧重于员工能力、工作态度、协作部门满意度、工作配合度等指标。

后勤部门的薪酬预算还应该考虑企业实施的其他福利政策涉及到的费用。因此后勤部门的薪酬预算应主要包括3大部分，员工实得工资，企业薪酬福利费用和企业效益奖金。

人力部门薪酬预算

人力资源部属于服务性部门，人力资源部的薪酬策略也应符合该特点。薪酬策略应采用固定工资与绩效工资相结合的方式，绩效工资是根据对人力资源部人员绩效考核的结果而发放的工资，考核内容应该侧重于以下指标。

招聘工作完成情况，各项管理制度制定的实施效果，员工满意度，人力资源成本控制情况等，结合考核结果，发放绩效工资。另外根据企业整体的经营状况为人力资源部各岗位确定合适的奖金标准，这些均属于人力资源部门的薪酬预算内容。

财务部门薪酬预算

财务部属于企业核心职能管理部门，财务部的薪酬预算可以采用自上而下法，或自下而上法，或两种方式同时进行。在编制财务部薪酬预算之前，同样要参考劳动力市场上财务相关岗位的薪酬水平，结合企业内部的岗位价值评估结果及企业支付能力，确定各岗位的薪酬水平，汇总后得出部门的薪酬预算。

对财务部门的薪酬预算除了要考虑各岗位的基本工资外，还要参照各岗位绩效考核结果，预算绩效工资额度，并结合企业的薪酬福利政策对财务部人员的相关费用进行测算。财务人员的福利项目，除了企业通用的福利项目外，还包括各项财务培训，如会计执业资格，上岗证等相关的技能培训涉及到的费用。

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薪酬培训的流程2000字3

人力资源管理全套流程图（从入职到离职：管理制度 工作标准 作业流程）

资料目录：人力资源管理全套流程图（从入职到离职：管理制度 工作标准 作业流程）8252，共16份文档资料 [ 1.49mb ]

┣━━ 1-招聘管理业务流程.doc [ 133.00kb ]

┣━━ 10-绩效管理业务流程.doc [ 127.00kb ]

┣━━ 10-绩效管理业务流程.pdf [ 125.30kb ]

┣━━ 11-劳动合同管理业务流程.doc [ 93.00kb ]

┣━━ 12-劳动纠纷处理业务流程.doc [ 111.00kb ]

┣━━ 13-档案管理业务流程.doc [ 88.50kb ]

┣━━ 2-试用转正业务流程.doc [ 98.50kb ]

┣━━ 3-调动管理业务流程.doc [ 80.50kb ]

┣━━ 4-离职管理业务流程.doc [ 110.50kb ]

┣━━ 5-考勤管理业务流程.doc [ 89.00kb ]

┣━━ 6-请假管理业务流程.doc [ 94.50kb ]

┣━━ 7-奖惩管理业务流程.doc [ 98.50kb ]

┣━━ 8-薪资发放管理业务流程.doc [ 101.00kb ]

┣━━ 9-培训管理业务流程.doc [ 170.50kb ]

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